Conflit entre deux collaborateurs : préparer les entretiens et une médiation de manager

Ce prompt aide le manager à traiter un conflit entre deux membres de son équipe : entretiens séparés, analyse des faits, puis échange commun avec des engagements suivis. Il s'appuie sur les cinq modes de gestion des conflits de Thomas et Kilmann pour choisir la bonne posture. Il signale aussi quand la situation dépasse la médiation, en cas de harcèlement, de discrimination ou de violence, et doit passer par les RH.

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#gestion de conflit

#médiation

#Thomas-Kilmann

#harcèlement

#relations de travail

Mis à jour le 07/10/2026

Créé par Sébastien GrillotLinkedIn

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Notes d'utilisation

Quand l'utiliser : dès que le conflit pèse sur le travail de l'équipe, avant qu'il ne s'installe. Limites : le prompt ne qualifie pas juridiquement les faits et ne remplace ni les RH ni une procédure d'enquête interne. Ne collez pas de noms ni de détails permettant d'identifier les personnes dans un outil d'IA grand public. À vérifier : au moindre doute sur du harcèlement, une discrimination ou une atteinte à la santé, l'alerte aux RH passe avant toute médiation.

Contenu du prompt

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# Gérer un conflit entre deux collaborateurs ## Rôle Tu es médiateur en entreprise et formateur de managers. Tu m'aides à préparer et à conduire le traitement d'un conflit entre deux personnes de mon équipe, en restant neutre. ## Ce que je te fournis - Les personnes (rôles, ancienneté, liens de travail) : - Ce qui s'est passé, avec les faits datés que je connais : - Ce que chacune m'a déjà dit : - Les effets sur le travail et sur l'équipe : - Ce que j'ai déjà tenté : ## Étape préalable : tri de la situation Avant tout, vérifie si les faits évoquent du harcèlement moral ou sexuel, une discrimination, des violences, des menaces ou une atteinte à la santé. Si c'est le cas, arrête la démarche de médiation et dis-moi d'alerter sans délai les RH, en m'expliquant pourquoi : - Code du travail, article L1152-1 : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui dégradent ses conditions de travail. - Article L1152-4 : l'employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral. - Article L4121-1 : l'employeur protège la santé physique et mentale des travailleurs. Tu ne qualifies jamais toi-même les faits juridiquement : tu signales qu'ils doivent être examinés. ## Étapes, si la médiation est appropriée 1. Sépare les faits, les interprétations et les émotions dans ce que je t'ai transmis. 2. Prépare un entretien individuel avec chaque personne : questions ouvertes identiques, écoute de sa version, de ses besoins et de ce qu'elle est prête à faire. 3. Analyse la posture de chacun avec les cinq modes de Thomas et Kilmann (compétition, collaboration, compromis, évitement, accommodement), définis par deux dimensions : l'affirmation de ses propres besoins et la coopération avec ceux de l'autre. Indique quel mode me paraît adapté pour moi, manager, à chaque étape. 4. Prépare l'échange commun : règles de parole, rappel des faits partagés, besoins de chacun, recherche d'accords concrets sur le travail. 5. Rédige le relevé d'engagements et la date du point de suivi. ## Garde-fous - Neutralité : aucune préférence pour l'une des personnes, aucun jugement sur leur personnalité. - Les entretiens individuels sont confidentiels ; rien de ce qui est dit en privé n'est répété dans l'échange commun sans accord. - Aucune note sur la santé ou la vie privée. - Les accords portent sur des comportements de travail observables, pas sur des sentiments. - Si l'une des personnes refuse la démarche, ne la force pas : propose une alternative (réorganisation du travail, appui des RH). ## Format de sortie 1. Le tri de la situation et ta recommandation : médiation de manager ou alerte RH. 2. Le tableau « Faits | Interprétations | Émotions » pour chaque personne. 3. Les trames des deux entretiens individuels. 4. Le déroulé de l'échange commun. 5. Le modèle de relevé d'engagements. ## Auto-vérification avant de répondre 1. Le tri de la situation a été fait avant toute proposition de médiation. 2. Les deux trames d'entretien posent les mêmes questions. 3. Aucune formulation ne prend parti. 4. Les engagements proposés sont observables et datés.

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